Choć uwaga wielu pracodawców skupia się dziś na nowych obowiązkach wynikających z Kodeksu pracy, w praktyce równie ważne jest rozprawienie się z mitami, które od lat funkcjonują w organizacjach.
Podczas szkoleń i konsultacji bardzo często słyszę te same pytania i przekonania. Niektóre z nich wydają się niewinne, ale w praktyce mogą prowadzić do poważnych błędów organizacyjnych, a nawet zwiększać ryzyko odpowiedzialności pracodawcy.
Poniżej omawiam pięć mitów, z którymi spotykam się najczęściej.
To jeden z najbardziej rozpowszechnionych mitów.
Wiele osób utożsamia mobbing wyłącznie z relacją „szef – podwładny". Tymczasem już obecne przepisy nie ograniczają sprawcy mobbingu wyłącznie do przełożonego, a projektowana nowelizacja jeszcze wyraźniej wskazuje, że zachowania mogą pochodzić również od:
To oznacza, że działania prewencyjne nie mogą koncentrować się wyłącznie na kadrze kierowniczej.
Coraz częściej organizacje pracują w modelach projektowych, współpracują z osobami na kontraktach B2B czy zleceniobiorcami. W takich zespołach również mogą pojawić się zachowania noszące znamiona mobbingu.
Wniosek!
Procedury powinny obejmować wszystkie relacje występujące w organizacji, a nie tylko relację przełożony pracownik.
To przekonanie może okazać się jednym z najbardziej kosztownych.
Jeszcze do niedawna wielu pracodawców uważało, że opracowanie procedury antymobbingowej zamyka temat.
Nowelizacja Kodeksu pracy wyraźnie pokazuje, że to dopiero początek.
Pracodawca będzie zobowiązany do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, co oznacza konieczność prowadzenia rzeczywistych działań, a nie jedynie posiadania dokumentu.
W praktyce organizacja powinna potrafić wykazać, że:
Procedura, której nikt nie zna, nie spełni swojej funkcji.
Nie.
To właśnie ten mit często prowadzi do niepotrzebnych nieporozumień.
Projektowane przepisy wskazują, że mobbing oznacza uporczywe nękanie pracownika, a uporczywość polega na tym, że zachowanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe.
Jednocześnie ustawodawca wyraźnie zaznacza, że zachowania incydentalne nie będą stanowiły mobbingu, choć mogą naruszać dobra osobiste pracownika.
To jednak nie oznacza, że pojedyncze zdarzenie można zignorować.
Jednorazowe naruszenie może prowadzić do odpowiedzialności pracodawcy na innych podstawach prawnych i wymaga odpowiedniej reakcji.
Dlatego każde zgłoszenie powinno zostać rzetelnie przeanalizowane.
To jeden z największych błędów organizacyjnych.
Dział HR pełni niezwykle ważną rolę, jednak nie jest jedynym odpowiedzialnym za przeciwdziałanie mobbingowi.
Za stworzenie bezpiecznego środowiska pracy odpowiada przede wszystkim pracodawca.
W praktyce skuteczny system wymaga współpracy wielu osób:
Najczęściej to menagerowie jako pierwsi zauważają sygnały świadczące o konflikcie lub niewłaściwych zachowaniach. Dlatego ich przygotowanie do reagowania będzie miało kluczowe znaczenie.
Nowe przepisy wyraźnie pokazują, że przeciwdziałanie mobbingowi ma mieć charakter systematyczny.
Oznacza to, że szkolenie nie powinno być jednorazowym wydarzeniem organizowanym wyłącznie po opracowaniu procedury.
Praktyka pokazuje, że organizacje powinny regularnie:
Dopiero takie działania budują kulturę organizacyjną opartą na wzajemnym szacunku i zaufaniu.
Każdy z opisanych mitów prowadzi do tego samego błędu czyli przekonania, że przeciwdziałanie mobbingowi można ograniczyć do formalnego spełnienia obowiązków.
Tymczasem kierunek zmian jest zupełnie inny.
Nowelizacja Kodeksu pracy przenosi punkt ciężkości z reakcji na prewencję.
Pracodawca powinien nie tylko reagować na zgłoszenia, ale przede wszystkim budować system, który ograniczy ryzyko wystąpienia mobbingu i innych niepożądanych zachowań.
Choć nowe przepisy jeszcze nie weszły w życie, warto wykorzystać ten czas na przygotowanie organizacji.
Dobrym początkiem będzie:
Im wcześniej organizacja rozpocznie przygotowania, tym łatwiej będzie wdrożyć nowe wymagania.
Nowelizacja przepisów dotyczących mobbingu to nie tylko zmiana definicji i nowych obowiązków pracodawcy. To przede wszystkim zmiana sposobu myślenia o kulturze organizacyjnej i odpowiedzialności za środowisko pracy.
Jeżeli chcemy skutecznie przeciwdziałać mobbingowi, musimy zacząć od obalenia mitów, które od lat funkcjonują w wielu organizacjach.
Bo największym zagrożeniem nie jest brak procedury.
Największym zagrożeniem jest przekonanie, że sama procedura wystarczy.
Коментарі