Nowelizacja Kodeksu pracy z 4 czerwca 2025r. kładzie kres domysłom kandydatów i na zawsze zmienia sposób, w jaki działy HR rozmawiają o pieniądzach.

To nie tylko nowy przepis – to zmiana filozofii budowania relacji z pracownikiem, która wchodzi właśnie w swoją pierwszą fazę.

Jeśli myśleliście, że jawność płac to pieśń przyszłości, mam dla Was ważną wiadomość: pierwszy etap wdrażania dyrektywy unijnej już trwa, a pełna transparentność stanie się faktem w czerwcu 2026 roku.

Poniżej szczegółowo omawiam obowiązki wynikające z Etapu I, które już teraz muszą stać się częścią codziennej praktyki rekrutacyjnej.

ETAP I: Transparentna rekrutacja i nowe standardy ochrony kandydata

Nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadza trzy kluczowe filary, które redefiniują proces pozyskiwania pracowników:

1. Obowiązek informacyjny o wynagrodzeniu (Art. 18[3ca] KP)

Zgodnie z nowym art. 18[3ca] § 1 – 2 Kodeksu pracy, pracodawca ma obecnie obowiązek przedstawienia kandydatowi informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale (widełkach).

Co istotne dla działów HR i kadr, przepisy precyzują konkretne etapy, na których można przekazać tę informację:

• W ogłoszeniu o naborze – jeśli firma decyduje się na pełną jawność od samego początku.
• Przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną – jeśli stawki nie pojawiły się w ogłoszeniu.
• Przed nawiązaniem stosunku pracy – dopuszczalne wyłącznie w sytuacji, gdy proces rekrutacji nie przewiduje rozmów kwalifikacyjnych.

Pracodawca musi zadbać o to, aby informacja została przekazana w postaci papierowej lub elektronicznej.

Musi to nastąpić z wyprzedzeniem umożliwiającym kandydatowi zapoznanie się z warunkami przed rozpoczęciem negocjacji.

2. Zakaz pytania o historię zarobków (Art. 22 § 1 pkt 6 KP)

Do istniejącego już katalogu zakazanych pytań dyskryminujących (dotyczących np. planów powiększenia rodziny czy wyznania) dołączył zupełnie nowy, zakaz: pracodawca nie może żądać od kandydata informacji o jego dotychczasowym wynagrodzeniu.

Podstawą prawną jest znowelizowany art. 22 § 1 pkt 6 Kodeksu pracy, który wyłącza historię płac z danych, jakich można wymagać podczas weryfikacji przebiegu zatrudnienia.

Oznacza to, że rekruter nie może pytać kandydata o kwoty zarabiane u poprzednich pracodawców.

Celem tej zmiany jest przerwanie mechanizmu „dziedziczenia” zaniżonych stawek, co ma kluczowe znaczenie w niwelowaniu luki płacowej między kobietami a mężczyznami.

3. Neutralność płciowa w ogłoszeniach

Nowe przepisy wymagają, aby ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk były tworzone w sposób niedyskryminujący i neutralny pod względem płci.

W praktyce oznacza to odejście od form wyłącznie męskich.

Obecnie w polskiej kulturze rekrutacyjnej coraz powszechniej stosowane są następujące rozwiązania:

• Używanie form żeńskich i męskich obok siebie (np. specjalista/specjalistka).
• Stosowanie form bezosobowych (np. osoba odpowiedzialna za sprzedaż).
• Wprowadzanie w treści ogłoszeń jasnej informacji poprzez dodawanie skrótu (K/M) lub (m/k) bezpośrednio przy nazwie stanowiska, co podkreśla dostępność oferty dla przedstawicieli obu płci.

Co dalej? Przygotowanie do czerwca 2026 r.

Warto pamiętać, że opisane wyżej zmiany to dopiero początek.

Drugi etap wdrażania dyrektywy unijnej (UE 2023/970) nastąpi 7 czerwca 2026 r.. Wtedy wejdą w życie jeszcze bardziej wymagające przepisy, w tym całkowite zniesienie tajemnicy wynagrodzeń w relacji pracownik-pracodawca oraz obowiązek raportowania luki płacowej.

Już dziś rekomenduję działom HR przeprowadzenie audytu aktualnych siatek płac oraz przegląd szablonów umów o pracę pod kątem klauzul poufności, które wkrótce stracą swą moc prawną

Monika Langa-Kobus