Nowelizacja Kodeksu pracy zmienia podejście do mobbingu

Przepisy dotyczące mobbingu od lat budzą wiele emocji zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców.

Jednym z największych wyzwań pozostaje odróżnienie rzeczywistych zachowań mobbingowych od konfliktów, trudnych sytuacji zawodowych czy uzasadnionego zarządzania pracą.

Uchwalona ustawa o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy Kodeks postępowania cywilnego, wprowadza istotne zmiany w tym obszarze.

Na dzień przygotowania tego materiału ustawa oczekuje na podpis Prezydenta RP i publikację w Dzienniku Ustaw.

Zgodnie z uchwalonym tekstem nowe przepisy mają wejść w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia.

Jedną z najważniejszych zmian jest nowe ujęcie definicji mobbingu.

Mobbing jako uporczywe nękanie pracownika

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ Kodeksu pracy:

Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Ustawodawca doprecyzowuje również, że uporczywość oznacza zachowanie:

• powtarzalne,
• nawracające,
• stałe.

Jednocześnie wskazuje, że zachowania incydentalne nie będą stanowiły mobbingu, nawet jeżeli mogą naruszać dobra osobiste pracownika.

To ważne doprecyzowanie dla praktyki HR.

Nie każda krytyczna uwaga, wymagająca rozmowa, konflikt czy rozliczenie zadań będzie oznaczało mobbing.

Pracodawca nadal ma prawo:

• oceniać jakość pracy,
• egzekwować obowiązki,
• przekazywać informację zwrotną,
• wskazywać obszary wymagające poprawy.

Problem pojawia się wtedy, gdy sposób komunikacji lub działania przybiera formę uporczywego nękania, poniżania albo izolowania pracownika.

Jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing?

Nowe przepisy wskazują przykładowy katalog zachowań, które jeżeli występują jako uporczywe nękanie, mogą stanowić mobbing.

Są to między innymi:

• upokarzanie,
• uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadniona krytyka,
• poniżanie lub ośmieszanie,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Lista ta nie jest zamknięta.

Każda sytuacja będzie wymagała indywidualnej analizy, uwzględniającej charakter zachowania, częstotliwość oraz jego wpływ na pracownika.

Mobbing nie musi pochodzić od przełożonego

W praktyce często funkcjonuje przekonanie, że mobbing oznacza wyłącznie niewłaściwe zachowanie szefa wobec podwładnego.

Nowelizacja pokazuje szersze spojrzenie na to zjawisko.

Źródłem zachowań mobbingowych mogą być:

• pracodawca,
• przełożony,
• współpracownik,
• osoba zajmująca równorzędne stanowisko,
• podwładny,
• osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

Dla organizacji oznacza to konieczność projektowania procedur obejmujących wszystkie relacje występujące w miejscu pracy.

Większe znaczenie prewencji

Zmiana definicji mobbingu to nie jedyny element nowelizacji.

Ustawodawca wzmacnia również obowiązek pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

Organizacja powinna nie tylko reagować na zgłoszenia, ale także podejmować działania zapobiegawcze.

W praktyce oznacza to potrzebę:

• szkolenia menedżerów,
• budowania jasnych zasad komunikacji,
• tworzenia bezpiecznych kanałów zgłaszania problemów,
• dokumentowania podejmowanych działań.

Co oznacza zmiana dla HR?

Działy HR powinny już teraz przeanalizować:

• czy obecna procedura antymobbingowa odpowiada nowym wymaganiom,
• czy obejmuje wszystkie relacje zawodowe,
• czy pracownicy wiedzą, gdzie zgłaszać problemy,
• czy menedżerowie potrafią prowadzić trudne rozmowy.

Nowelizacja nie oznacza, że każda trudna sytuacja stanie się mobbingiem.

Oznacza jednak, że organizacje będą musiały bardziej świadomie zarządzać ryzykiem związanym z relacjami pracowniczymi.

Mobbing przestaje być wyłącznie problemem pojedynczego konfliktu.

Staje się obszarem wymagającym systemowego zarządzania.